Vu la procédure suivante :<br>
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       Procédure contentieuse antérieure :<br>
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       M. C... B... a demandé au tribunal administratif de Cergy-Pontoise d'annuler la décision du 19 avril 2017 de l'inspecteur du travail de la 1ère section de l'unité de contrôle n° 6 des Hauts-de-Seine autorisant la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes (SHGHS) à le licencier pour faute grave, de mettre à la charge solidaire de l'Etat et de la SHGHS la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. <br>
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       Par un jugement n° 1706512 du 30 juin 2020, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 19 avril 2017, a mis à la charge de l'Etat et de la SHGHS, chacun, une somme de 600 euros à verser à M. B... au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, et a rejeté les conclusions présentées par la SHGHS au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. <br>
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       Procédure devant la cour :<br>
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       Par une requête enregistrée le 17 septembre 2020, la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes, représentée par Me Audras, avocat, demande à la cour : <br>
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       1°) d'annuler ce jugement et de rejeter la demande présentée par M. B... devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise ; <br>
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       2°) de mettre à la charge de M. B... la somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. <br>
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       Elle soutient que : <br>
       - le jugement est irrégulier, dès lors que les premiers juges se sont abstenus de relever d'office l'irrecevabilité de la requête adressée par télécopie par l'avocat de M. B... au regard de l'article R. 414-1 du code de justice administrative ; <br>
       - les premiers juges se sont abstenus, à tort, de relever que la requête de première instance était irrecevable en raison de sa tardiveté ; <br>
       - la décision de l'inspecteur du travail de la 1ère section de l'unité de contrôle n° 6 des Hauts-de-Seine du 19 avril 2017 est légale dès lors que les menaces proférées le 4 décembre 2016 par M. B... à l'encontre d'une collègue de travail, lors d'une altercation avec celle-ci, l'ayant menée à déposer une main courante, ainsi que son insubordination persistante et réitérée sont établies et suffisamment graves pour justifier son licenciement ; <br>
       - il n'existe aucun doute sur la nature du mandat de M. B.... <br>
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       Vu les autres pièces du dossier. <br>
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       Vu :<br>
       - le code du travail ;<br>
       - le code de justice administrative.<br>
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       Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.<br>
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       Ont été entendus au cours de l'audience publique :<br>
       - le rapport de Mme Moulin-Zys,<br>
       - les conclusions de Mme Bobko, rapporteure publique,<br>
       - et les observations de Me Audras, pour la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes. <br>
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       Considérant ce qui suit :<br>
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       1. La Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes (SHGHS), qui exploite un hôtel quatre étoiles sous l'enseigne " Novotel Paris-Suresnes-Longchamp " sis à Suresnes, a embauché le 4 septembre 2012 en contrat à durée indéterminée, M. C... B... en qualité de responsable de nuit à temps plein, catégorie employé, assumant notamment les fonctions de réceptionniste de nuit. Le 2 février 2016, M. B..., a été élu délégué du personnel suppléant. Le 18 octobre 2016, la SHGHS a sollicité l'autorisation de procéder à son licenciement, mais cette demande a été implicitement rejetée par l'inspection du travail. Le 16 février 2017, à la suite d'une nouvelle faute disciplinaire, une seconde demande d'autorisation de licenciement a été présentée et l'autorisation de licencier M. B... a été accordée par décision de l'inspecteur du travail du 19 avril 2017. La Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes relève appel du jugement du 30 juin 2020 par lequel le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, a prononcé l'annulation de cette décision. <br>
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       Sur la régularité du jugement :<br>
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       2. En premier lieu, la société requérante fait valoir que le jugement est irrégulier dès lors que les premiers juges se sont abstenus de relever d'office l'irrecevabilité de la requête adressée par télécopie par l'avocat de M. B... au regard de l'article R. 414-1 du code de justice administrative. Il ressort toutefois de l'examen du dossier de première instance, que si Me Tigrine, avocat de M. B..., a saisi le tribunal administratif, le 17 juillet 2017, d'une demande qui n'était pas transmise par Télérecours, il s'est toutefois inscrit le même jour audit service, étant ainsi en mesure d'effectuer la régularisation de sa saisine le 17 juillet 2017 à 21h36, conformément à l'article R. 414-1 alinéa 1er du code de justice administrative. Le moyen susanalysé manque en fait et doit ainsi être écarté.<br>
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       3. En second lieu, la société requérante fait valoir que les premiers juges se sont abstenus à tort, de relever que la requête de première instance était irrecevable en raison de sa tardiveté. Il ressort effectivement des pièces du dossier que la décision de l'inspecteur du travail du 19 avril 2017 a été envoyée à M. B... le 20 avril 2017 mais l'administration, en dépit d'une mesure d'instruction faite en ce sens, n'a pas produit l'accusé-réception permettant d'attester la date à laquelle le pli a été remis à M. B..., ou la date à laquelle le pli lui a été retourné faute d'avoir été retiré au bureau de poste par l'intéressé. La décision de l'inspecteur du travail du 19 avril 2017 a été adressée une seconde fois à M. B... le 12 mai 2017 et l'accusé-réception, produit au dossier, indique que le pli lui a été remis le 16 mai 2017. Par suite, la demande de première instance de M. B..., introduite le 17 juillet 2017, n'était pas tardive contrairement à ce que soutient la société requérante et le moyen susanalysé doit être écarté.<br>
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       Sur les conclusions en annulation :<br>
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       4. En vertu des dispositions du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat. En outre, il y a également lieu de prendre en compte l'existence ou l'absence d'antécédents disciplinaires ou professionnels. En effet, si les motifs du licenciement envisagé ne pouvant plus être ultérieurement modifiés " la demande d'autorisation cristallise " - ces motifs - et d'autre part les simples " éléments permettant de déterminer l'adéquation entre la sanction et les fautes, en particulier les antécédents disciplinaires "<br>
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       5. S'agissant des antécédents disciplinaires, M. B... a fait l'objet d'une mise à pied en janvier 2016 pour avoir refusé d'effectuer des procédures de travail puis, le 27 mai 2016 d'une nouvelle mise à pied, d'une durée de cinq jours, pour avoir dormi durant son service, omis d'installer le petit-déjeuner " Early bird " à l'attention des clients devant quitter l'hôtel le matin avant 6h30, pour plusieurs retards et enfin pour avoir abandonné son poste pendant son service de nuit.<br>
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       6. Pour annuler la décision en litige du 19 avril 2017 de 1'inspecteur du travail autorisant le licenciement de M. B..., le tribunal administratif a estimé que, s'agissant premièrement de l'altercation de décembre 2016 entre l'intéressé et Mlle B., une collègue, eu égard à la circonstance qu'il n'y avait pas eu de témoin et que le sujet de cette altercation était imprécis, ce fait ne devait pas être regardé comme un comportement fautif et ne présentait pas un caractère de gravité suffisant pour justifier le licenciement. Il ressort toutefois des pièces du dossier, concordantes, et particulièrement de l'attestation du 8 décembre 2016 de Mme G., de celle du 24 janvier 2017 de M. A...., et de la déclaration de main courante de Mlle B. déposée dès le lendemain 5 décembre 2016 au commissariat de police de Suresnes, que le 4 décembre 2016 à 20h15, M. C... B..., qui avait découvert que sa jeune collègue avait transmis à la direction une liste de tâches que lui-même avait refusé d'exécuter, liste que la direction allait transmettre à l'inspection du travail, l'a menacée en ces termes : " ne t'approche pas trop de mes affaires, la vengeance est un plat qui se mange froid, peut-être dans un an, deux ans, cinq ans... ". Ces propos menaçants, proférés froidement sur son lieu de travail, ont choqué Mlle B. et l'ont effrayée au point qu'elle a été déposer cette main courante. Il suit de là que la gravité de ce fait fautif est avérée en tant que ce fait et ses conséquences sont de nature à perturber gravement le fonctionnement de l'équipe de cet établissement hôtelier.<br>
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       7. Le deuxième motif retenu par les premiers juges pour annuler la décision d'autorisation de licenciement, est relatif aux absences injustifiées des 31 décembre 2016 et 15 janvier 2017. Le tribunal administratif a estimé que " eu égard aux explications imprécises apportées par la SHGHS sur la planification de l'emploi du temps du requérant et au fait que M. B... était en congé de maladie durant cette période, ces faits ne sauraient être regardés comme revêtant un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement. ". Toutefois d'une part, il ressort des pièces du dossier que M. B..., qui n'a produit aucun arrêt maladie contrairement à ce qu'il alléguait devant les premiers juges, ne justifie pas avoir été en congé maladie durant cette période, contrairement à ce que mentionne le jugement attaqué. D'autre part, il est constant que M. B..., responsable de nuit de catégorie employé, était tenu de respecter en particulier l'article 4 de son contrat de travail qui stipule " ... Vous êtes tenu d'observer l'horaire de travail de l'entreprise tel qu'il est précisé pour votre service, temps de repas exclu. / Conformément à la réglementation, vous serez informé de vos horaires par planning affiché. ". Or, il ressort des pièces du dossier, concordantes, et particulièrement des attestations complétées par M. A.... et par M. L. dès le 29 décembre 2016, que le 27 décembre 2016, M. B... a déclaré publiquement en réunion des délégués du personnel, que son planning ne lui " convenait pas ", qu'il serait ainsi absent le 31 décembre 2016 alors qu'il devait travailler à cette date et qu'il viendrait plutôt travailler le 28 décembre 2016 alors qu'il ne faisait pas partie de l'équipe prévue ce jour-là. De même, il a déclaré le 6 janvier 2017 à sa responsable hiérarchique, que " le planning ne lui convenait pas " et qu'il ne viendrait pas travailler le 15 janvier 2017, ce qui est attesté par Mme F. et Mme G. en date du 16 janvier 2017, ses plannings d'activité de décembre 2016 et janvier 2017, l'observation d'un client de l'hôtel constatant l'absence du petit-déjeuner " Early bird " alors qu'il devait partir le matin avant 6h30, et du rapport d'utilisation des cartes d'accès des salariés. Dans ces conditions, la réalité des absences injustifiées de M. B... aux dates des 31 décembre 2016 et 15 janvier 2017 est avérée, et compte tenu du motif avancé par l'intéressé, à savoir sa convenance personnelle ainsi qu'il l'a confirmé lors de son entretien avec l'inspecteur du travail, ces absences fautives constituent des insubordinations réitérées qui perturbent gravement le fonctionnement de l'établissement hôtelier, en particulier le service de nuit. Elles constituent de ce fait des fautes graves.<br>
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       8. Le troisième et dernier motif retenu par les premiers juges pour annuler la décision d'autorisation de licenciement, est relatif aux manquements répétés de M. B... dans l'exécution de son contrat de travail, concernant le défaut d'impression de la liste des clients en limite de crédit les 6, 7, 12, 13 et 14 janvier 2017, le défaut de " contrôle des bacs " les 7 et 12 janvier 2017, l'absence de mention au journal de bord du dysfonctionnement du système d'encodage d'une carte client servant de clé pour accéder à sa chambre et l'absence de transmission de la consigne y afférant, le défaut de préparation des arrivées " welcome " du 9 janvier 2017 et enfin, le défaut de mise en place du petit-déjeuner " Early bird " les 9, 14 et janvier 2017 ainsi que le fait de l'avoir mis en place trop tard les 7, 8 et 13 janvier 2017. Les premiers juges ont estimé que si M. B... ne conteste pas sérieusement tous ces faits fautifs, les attestations produites par l'employeur ne seraient " pas suffisamment circonstanciées " et se borneraient à indiquer que l'intéressé n'accomplit pas l'ensemble des tâches qui lui sont dévolues, que l'essentiel des faits " bien qu'antérieurs à la date d'entretien préalable du 20 janvier 2017... ont été relevés ... postérieurement à l'envoi ... de la convocation à cet entretien et ... qu'aucun rappel à l'ordre n'a été émis et aucune évaluation ou objectifs fixés n'ont été produits ". Il ressort toutefois des pièces du dossier, nombreuses et concordantes, à commencer par les déclarations de M. B..., qui a confirmé lors de son entretien avec l'inspecteur du travail, l'existence et la réalité de l'ensemble de ces faits et comportements réitérés gravement fautifs, consistant à plusieurs reprises, à ne pas respecter les horaires de prise de service et à ne pas appliquer les procédures de travail et/ou de sécurité en vigueur dans cet établissement hôtelier. Ces faits sont également décrits de façon concordante dans les attestations établies le 10 juin 2016 par Mme G., les 13 juin 2016 et 19 septembre 2016 par Mme F. et le 10 octobre 2016 par Mme B. L'inspecteur du travail a relevé, à bon droit, que l'intéressé avait fait l'objet d'une précédente demande de licenciement en octobre 2016 à raison de manquements réitérés dans l'exécution de son service de nuit, consistant en particulier à masquer délibérément plusieurs caméras de surveillance, en particulier dans le bureau où se trouve le coffre-fort de l'hôtel et à subtiliser un oreiller et un matelas pour les installer dans la pièce qui lui était affectée pour le service de nuit, comportement qui avait perduré en dépit des observations et rappels. Ainsi, les manquements et faits fautifs commis délibérément et de façon réitérée par M. B... à l'occasion de son service, eu égard à leur caractère systématique et compte tenu des antécédents disciplinaires qui viennent d'être rappelés, sont suffisamment graves pour justifier son licenciement, contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges.<br>
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       9. Dès lors, le jugement attaqué doit être annulé et il y a lieu pour la cour de statuer, par la voie de l'évocation, sur l'autre moyen soulevé par M. B... au soutien de ses conclusions en annulation de la décision en litige, portant autorisation de son licenciement.<br>
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       10. Il ressort de l'examen de la décision du 19 avril 2017 par laquelle l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. B..., que le premier visa mentionne son mandat de délégué du personnel et renvoie au procès-verbal des élections des délégués du personnel. Il suit de là que sa qualité de salarié protégé a bien été prise en compte par cette administration. L'intéressé a ainsi bénéficié des garanties attachées à sa qualité de salarié protégé. Par suite, le moyen soulevé par M. B... en première instance, et tiré du défaut de motivation de cette décision, doit être écarté.<br>
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       11. Il résulte de tout ce qui précède que la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes est fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 19 avril 2017 portant autorisation du licenciement de M. B..., salarié protégé. Ce jugement doit être annulé dans toutes ses dispositions. <br>
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       Sur les frais liés au litige :<br>
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       12. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions de la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes et de mettre à la charge de M. B... une somme de 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.<br>
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DECIDE :<br>
Article 1er : Le jugement n° 1706512 du 30 juin 2020 du tribunal administratif de Cergy-Pontoise, est annulé.<br>
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Article 2 : M. B... versera une somme de 500 euros à la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes, au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.<br>
Article 3 : Le surplus des conclusions de la requête de la Société Hôtelière du Grand Hôtel de Suresnes est rejeté.<br>
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N° 20VE02417<br>
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CAA de VERSAILLES, 6ème chambre, 23/09/2021, 20VE02417, Inédit au recueil Lebon
66-07-01-04-02-01 Travail et emploi. - Licenciements. - Autorisation administrative - Salariés protégés. - Conditions de fond de l'autorisation ou du refus d'autorisation. - Licenciement pour faute. - Existence d'une faute d'une gravité suffisante.